A lelki és szellemi önvédelemmel foglalkozó cikksorozatom eme soron következő fejezetében egy egyszerű, ámde kétségkívül hasznos módszert szeretnék megosztani olvasóimmal, amely által lehetőségük nyílhat a mindennapok során elszenvedett konfliktushelyzeteket több szempontból és szélesebb perspektívából szemlélni.
Mindennapjaink során – különösen is igaz mindez a munkahelyünkre – számtalan kisebb-nagyon összezördülést, torzsalkodást, hatalmi játszmát és olykor valódi identitásháborút tapasztalhatunk, nemcsak elszenvedőként, de kirobbantóként, győztesként és vesztesként egyaránt. Nem ritkán úgy érezzük, mintha mások felhalmozódott feszültsége velünk szemben sült volna ki, rajtunk csattant volna, mi pediglen hosszú órákon keresztül törhetjük a fejünket azon, hogy vajon miért is mi lettünk kiszemelve a pszichológiai villámhárító szerepére. Ránk lenne írva, hogy balekok vagyunk? Hátunkra tapadt a „Rúgj belém!” tábla, avagy egészen egyszerűen – ahogyan a közhelyesült mondás tartja – rossz helyen voltunk, a rossz időben? Az alábbiakban kifejtett és taglalt módszer nemcsak abban nyúlt értékes segítséget, hogy valóban meglelhessük a velünk történtek okát, hanem abban is, hogy a velünk történteket többféle nézőpont felöltése mellett legyünk képesek értékelni.
Számos esetben az emberek közötti konfliktusok forrása lényegében abban keresendő, hogy az emberek hajlamot mutatnak a többiek viselkedését stabil diszpozíciók eredményének tekinteni, míg a saját maguk viselkedését sokkalta szívesebben magyarázzák a helyzeti tényezők túlhangsúlyozásával. Meglehet, hogy mindezen megfogalmazás túlságosan is pszichologizálósra sikeredett, azonban rögvest el fogjuk mondani, mire is célszerű gondolni itt. Tegyük fel például, hogy kollégánk, vagy egyenesen a főnökünk durva és igaztalan megjegyzést tesz a munkánkra. Az emberek egy jelentékeny hányada azon túl, hogy rögvest megsértődik és ordítani, tombolni kezd (persze feltételezzük, hogy olvasóink szofisztikált és magasrendű emberek, akik előnyben részesítik az adekvátabb és színvonalasabb konfliktuskezelési módokat), hajlamos a másik személy részéről tapasztalt gorombaságot úgy tekinteni, mintha az az adott illető személyiségének sarkalatos vonása lenne. Magyarán, könnyedén süthetjük rá a „goromba fráter”, avagy a „büdös bunkó” bélyeget az illetőre, holott lehetséges, hogy éppen az imént ordította le a saját felettese, feleselt a gyermek indulás előtt, vagy netalántán éppen a kutya betegedett meg. Persze, távolról sem azt akarnám sugallni, hogy mindez mentséget jelentene a minket ért otrombaságra, ám az itt megosztott módszer éppen abban kíván segíteni, hogy hatékonyabban elemezhessük a történteket, megkülönböztetvén az eseti és tendenciózus történéseket.
Az érem másik oldala azonban, hogy saját magunkkal kapcsolatban hajlamosak lehetünk sokkalta nagyvonalúbban eljárni, és a magunk gorombaságait eseti tényezőkkel mentegetni, egyszerűbben szólva Isten mentsen, hogy mi magunk „goromba fráterek”, avagy „büdös bunkók” lennénk, „mindösszesen” éppen az imént ordított le a felettesünk, feleselt a gyermekünk indulás előtt, vagy éppen a kutyánk betegedett meg. Összefoglalván tehát korántsem mindegy, hogy éppen melyik eshetőséget és lehetőséget vesszük figyelembe és domborítjuk ki a szituáció elemzése során, ezen fent felvázolt tendencia pedig alapjaiban nyomja rá a bélyegét arra, ahogyan a helyzetet kezeljük.
Harold Kelley (1967) attribúciós elmélete hathatós segítséget jelenthet mindennapi konfliktushelyzeteink elemzésében, és annak megértésében, hogy vajon a velünk történtek mennyiben állnak, avagy éppen buknak rajtunk. Magunkban érdemes-e keresni a hibát, vagy egyedül a kollégánkat terheli a felelősség minősíthetetlen viselkedéséért? Tényleg, mi van akkor, amennyiben az adott történés pusztán helyzeti tényezőknek függvényeként következett be?
Rátérvén végre az elméletre, nos, ez voltaképpen háromféle fogalom, háromféle nézőpont alapján veszi számításba a történés hátterében álló oki tényezőket. Vizsgáljuk meg a kérdést egy konkrét példa segítségével, elvégre az itt bemutatott fogalmak jelentése így derülhet ki a leghamarabb. A fentebb felvetettekkel összhangban induljunk ki abból, hogy kollégánk, vagy főnökünk valóban durva és igaztalan megjegyzést tett a munkánkra. Ilyen esetekben három tényező mentén célszerű végiggondolnunk az esetet, és megválasztanunk válaszreakcióink milyenségét.
- Az első ezek között a konszenzus, azaz hogy ez a kollégánk-e az egyetlen, aki ilyesforma minősíthetetlen viselkedést enged meg velünk szemben, avagy mindennapjaink során másoktól is elszenvedünk különféle igazságtalanságokat és otrombaságokat.
- A második pont az úgynevezett disztinktivitás, azaz hogy kollégánk pusztán velünk szemben engedi meg magának ezt a viselkedést, avagy másokkal is.
- A harmadik sarkalatos kérdés a konzisztencia, azaz hogy kollégánk máskor is viselkedik hasonlóképpen velünk, vagy ez a mostani kirívó, rendhagyó alkalomnak minősül.
E három tényezőnek alacsony, vagy magas szintje alapján három jelentősebb helyzettípust lehetünk képesek felvázolni, amelyeknek elemzése által kiderülhet, hogy vajon miféle okok túlsúlya érhető tetten az adott történésben.
A. helyzet:
magas konszenzus (a munkahelyünkön majdnem mindenki arrogáns és lekezelő velünk), magas disztinktivitás (a kollégánk senki mással szemben nem engedi meg magának ezt a viselkedést), magas konzisztencia (a kollégánk majdnem mindig arrogáns és lekezelő velünk).
Ez esetben tehát sajnos úgy tűnik, hogy a körülmények bizony ellenünk szólnak, azaz a probléma velünk kapcsolatos. A munkatársaink nagy része méltatlan és megalázó bánásmódban részesít bennünket, az adott kolléga is csak velünk szemben engedi meg magának ezt a viselkedést, és ráadásképpen még az is elmondható, hogy viselkedése rendre ugyanolyan, tehát nem eseti tényezőktől függ. Ekkor valóban érdemes elgondolkodnunk azon, hogy valamit valóban nem jól csinálunk, ám pusztán az is lehet, hogy egyszerűen nem illünk bele ennek a konkrét munkahelyi közösségnek a klímájába.
B. helyzet:
alacsony konszenzus (a munkahelyünkön szinte senki sem arrogáns és lekezelő velünk), alacsony disztinktivitás (a kollégánk mindenkivel szemben megengedi magának ezt a viselkedést), magas konzisztencia (a kollégánk majdnem mindig arrogáns és lekezelő velünk).
Ebben az esetben látható, hogy a hiba elsődlegesen a kollégánk oldalán keresendő. Lássuk meg: rajta kívül senki sem viselkedik velünk hasonlóképpen, tehát alapvetően nem szolgáltatunk okot arra, hogy az emberek imigyen bánjanak velünk, szóban forgó kollégánk azonban rendbe belerúg mindenkibe, ott, ahol éppen tud. Ráadásképpen még jobban erősíti a gyanúnkat azon tény, hogy munkatársunk viselkedése egy meghatározott sémát követ, tehát nem arról van szó, hogy éppen bal lábbal kelt.
C. helyzet:
alacsony konszenzus (a munkahelyünkön szinte senki sem arrogáns és lekezelő velünk), magas disztinktivitás (a kollégánk senki mással szemben nem engedi meg magának ezt a viselkedést), alacsony konzisztencia (a kollégánk a legtöbb alkalommal nem arrogáns és lekezelő velünk).
Itt feltűnhet számunkra, hogy alapvetően kiegyensúlyozottak a kapcsolataink a munkahelyünkön belül, azaz rendes körülmények között senki sem viselkedik velünk arrogáns és lekezelő módon. A helyzetben a disztinktivitás foka magas, tehát alapvetően a kollégánkra sem jellemző ez a fajta viselkedésmód, azonban a konzisztencia foka alacsony, tehát a kérdéses munkatárs velünk szemben sem viselkedik így rendszerint. Úgy tűnik tehát, hogy ez esetben valóban a konkrét történés okolható a konfliktus kirobbanásáért, azaz nem a mi általános munkahelyi megítélésünk negatív, és nem is a kollégánk egy sültbunkó, hanem esetleg valóban az imént ordította le a saját felettese, feleselt a gyermeke indulás előtt, vagy netalántán éppen a kutyája betegedett meg.
Eme aprócska gondolati játék persze messze nem ad választ valamennyi konfliktushelyzetnek pontos okára, kiindulásként azonban rendkívül jól és nagy hatásfokkal használható embertársaink viselkedésének megfejtéséhez, és így a reagálás lehetséges módozatainak megválasztásában is sokat segíthet.
Felhasznált irodalom:
Smith, E. R., & Mackie, D. (2005). Szociálpszichológia.Budapest: Osiris Kiadó.